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从裘皮开发项目失利后赵四通就意识到第三产业并不是象他当初想象的那样发展那么顺利。远水解不了近渴，靠没有发展起来的第三产业根本无法分担主业的经营压力。而悬在他头上的那个“代”字让他感觉很不舒服，没有经营业绩怎么能把那个“代”字替代掉呢，于是，原来推迟实行的减员增效政策不得不提前实施。减员增效，顾名思义是通过减员来增效，每年成本缩减百分之十，理所当然，人员也要减少百分之十。政策制定起来很容易，红头文件一发就成了政策，可实行起来就没有那么容易了，减谁，不减谁，让减下来的人到哪儿去，自下而上把这一系列的难题又推上来。赵四通面对这一系列的难题也无能为力，他可以在企业内任意发号施令，但他没有办法改变以单位为基础的社会管理模式，这个社会管理模式曾对社会的安定起到重要的作用，而且，它在维持社会的安定中仍然扮演着重要的角色，恰巧，这个社会管理模式是阻碍减员增效的最大的一座山。无奈，政策变来变去，减员增效演变成了内部待岗增效。尽管在管理层中大家对内部待岗增效的政策已无异议，但在分解内部待岗指标时又成了难题，无论是一线生产单位，还是后勤服务单位，都说自己单位的人员紧张，缺人的单位喊人员紧张，人员过剩的单位也喊人员紧张，指标分解不下去怎么办，那就先搞定岗定员吧，定来定去，从各基层报上来的用工总额比原来没有搞定编时还要多，又是无奈，只有把百分之十的内部待岗指标平均分解到各单位。二级单位也学着上面把百分之十的内部待岗指标分解到各三级单位。尽管内部待岗文件有明确规定，下岗指标要向那些人员富余的单位倾斜，要让那些不好好干工作的人下岗，但是，尚问天和钟南天一商量还是把分解下来的内部待岗指标平均分解到各小队。中间的管理层都照葫芦画瓢完成了任务，轮到最基层可就难了，因为他们直接面对的是职工，作为基层干部心里都很清楚，让谁内部待岗就是端掉了谁的饭碗，这样一来，基层干部就把自己置于职工的对立面。即使基层干部平时对某一个职工有一些看法，他们也不愿意因为待岗的事情把自己和职工弄成敌对状态。基层干部的心态是比较复杂的，一是基层干部和职工都是相处多年的同事，互相之间多少都有一些感情，让谁待岗他们都于心不忍，二是他们害怕职工对自己打击报复，为了公家的事谁也不愿意得罪人，给自己带来杀身之祸。所以，基层干部在职工面前也都表现得很无奈，尽量把责任往上面推，许风波在小队职工会议上一筹莫展地说：“说心里话，我也不愿意让你们当中的任何一个人待岗，可是，没有办法呀，待岗指标都给我们下来了，如果不搞的话，我挨批评倒无所谓，即使不让我干这个队长都无所谓，关键是上面要加倍扣发我们队待岗指标的工资，所以，为了大家的利益我们不得不按照上面的文件办。”职工们听说要搞待岗都闭住了呼吸，个个像躲避瘟神似的卷曲在那儿，神色紧张地等得听取下文。
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